Tahliye işlemi; Sulh Hukuk Mahkemesinde açılacak dava yolu ile ya da icra takibi yolu ile gerçekleşmektedir. Pratikte tercih edilen yöntem, tahliye talepli icra takibidir.

Tahliyeye dayalı icra takibi; alacaklı, kira alacakları veya hasılat kiraları ile birlikte aynı zamanda kiraya veren taşınmazın tahliyesini isteme hakkında sahiptir. Söz konusu icra takibi İcra ve İflas Kanunun 269. ve 279. maddelerinde düzenlemiştir.

Bu kapsamda tahliye talepli icra takibinde ödeme emri borçluya tebliğ edilir. Borçlu ödeme emrinin tebliğinden itibaren 7 gün içerisinde borca itiraz edebilir. Bu durumda, ödeme emrinde belirtilen ödeme süresinin sonunda itirazın kaldırılması davası ile birlikte tahliye davası açılabilir.

Borçlunun yedi gün içerisinde borca itiraz etmemesi durumunda, ödeme emrinin tebliğinden itibaren kira alacakları yönünden 30 günlük süre içerisinde/hasılat kiralarında ise ödeme emrinin tebliğinden itibaren 60 gün içerisinde kira borcunu ödemesi gerekmektedir. Aksi halde, alacaklı icra hukuk mahkemesinde tahliye davası açarak kiraya konu yeri tahliye etme hakkını elde etmektedir.

İcra mahkemesinde açılan tahliye davasında tahliye kararı verilmesi durumunda, kiracı/borçlu kararın tebliğ/tefhiminden itibaren 10 gün içerisinde istinaf yoluna başvurma hakkına sahiptir. Ancak kiracının tahliye işlemini engelleyebilmesi için iki aylık kira bedelini icra dairesine depo etmesi gerekmektedir. Aksi halde alacaklı, icra hukuk mahkemesinin verdiği tahliye kararı kesinleşmese dahi kiralananı tahliye etme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İş Kanununda iş akdinin işveren ve işçi yönünden haklı neden ile fesih yolları düzenlenmiştir. Kanunun 24. maddesinde, iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halleri düzenlemiştir.

İşçi, iş akdi belli süreli olsun veya olmasın aşağıda yazılı bulunana hallerin varlığı halinde akdin süresinin sonunu beklemeksizin önce iş akdini derhal sona erdirebilir.

Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesinin konusu olan bir işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, iş akdi işçi tarafından haklı neden ile feshedilebilir. Burada işçinin işe girerken söz konusu durumu öngörmesi veya öngörememesi tek başına önem taşımamaktadır. Bu durum aynı zamanda meslek hastalığı olarak da belirtilebilir

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini haklı neden ile feshedebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller;

İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltır ise, iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilir. İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması hallerinde, söz konusu eylem Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmese dahi, İş Kanunu açısından haklı neden ile fesih sebebi sayılabilmektedir. Söz konusu eylem Ceza Kanuna göre suç teşkil eden eylem olduğunda işçi, bununla ilgili yargılamanın sonucunu beklemek durumunda değildir.

İşveren, işçiye ve aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verir ise yahut, işçiyi veya aile üyelerinden birisini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye veya aile üyelerinden birisine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunursa, iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

İşçinin, diğer işçi veya 3. kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önemler alınmaması halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Burada söz konusu fiilin iş yerinde gerçekleşme şartı aranmaz, işle ilgili alanlarda olması yeterlidir.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmez ise iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilir. İşçinin fazla mesai bedellerini, hak ettiği primlerini bu kapsamda değerlendirebiliriz.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkar ise, iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

Söz konusu zorlayıcı sebepleri kısaca belirtmek gerekirse;

*İrade dışı öngörülemez bir durumun ortaya çıkması,

*Söz konusu öngörülemez durumun bir dış sebep olması,

*Objektif bir imkansızlık hali (deprem, savaş, sel sıkıyönetim gibi).

-Ancak; iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulmadığı durumlardan ötürü iş yerinin kapatılması öngörülemez durum kapsamında değildir.

Şayet işçi tarafından yukarıda belirtilen haklı neden ile fesih yoluna gidilmez ise, bu durumda iş sözleşmesi askıda kalmakla birlikte, işveren 1 haftaya kadarki dönemle ilgili olarak tahakku eden ücretin yarısını ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş kanununda hem işveren hem işçi yönünden haklı neden ile fesih yolları düzenlenmiştir. İş akdinin işveren yönünden haklı nedenle feshi ile ilgili hükümler bu kanunun 25. maddesinde şu şekilde belirtilmektedir;

Bu hükme göre işveren;  belirli süreli olan veya belirli süreli olmayan iş akdini, aşağıda belirtilen hallerin varlığı halinde, akit süresinin bitimini beklemeksizin derhal sonlandırabilir.

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda iş akdi işveren tarafından haklı neden ile feshedilebilir.

Burada işe devamsızlık işçinin kastından kaynaklanmıyorsa, yani işçinin belirtilen nedenlerin dışında bir hastalığa yakalanması durumunda, devamsızlık süresi için ilgili kanunun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerini 6 hafta aştıktan sonra işverenin haklı neden ile fesih hakkı doğar. Yani  işçinin iş sözleşmesi süreli fesih yolu ile fesih edilmiş olsaydı, süreli fesihte hak edilen süreye 6 haftalık sürenin eklenmesi ile birlikte işveren için haklı neden ile fesih hakkı oluşur.

Nitekim bu durum doğum ve gebelik hallerinde kadın işçide de işe mecburi devamsızlığa yol açmaktadır. Bilindiği üzere doğum ve gebelik halinde doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere annenin 16 haftalık ücretli izin hakkı bulunur. Ancak bu durum kesin bir kural olmayıp işçi doğumdan 4 hafta önce de doğum iznine (doktor raporu ile) ayrılabilir. Bu durumda işçinin kullanmadığı ücretli doğum izin hakkı doğumdan sonraki süreye eklenmektedir. Söz konusu durum kanunun 74. maddesinde yer almaktadır. Burada, doğum ve gebelik halinin 16 haftalık izin süresinden itibaren 6 haftalık sürenin geçmesinden sonra işveren iş akdini haklı neden ile feshedebilmektedir.

1. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işverenin haklı neden ile fesih imkanı vardır. Nitekim bazı hastalıklar tedavi edilemezse de işçinin iş yerinde çalışması sakıncalı değil ise, o taktirde fesih imkanı yoktur.

Maddenin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74.maddedeki sürenin bitiminde başlar. Böyle bir durumda işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işe gidemediği süreler için ücret tahakkuk etmez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması iş akdinin işveren tarafından haklı neden ile feshi sebebi sayılır. Bu feshin haklılığı için fiilin ayrıca Ceza Kanunu anlamında suç teşkil etmesi gerekmemektedir.

1. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
2. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
3. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
4. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
5. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Bu durum haklı neden ile fesih sebepleri arasında yer alsa bile tek başına yeterli sayılmamaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre şayet işçi belirtilen sürelerde işe gelmez ise işveren tarafından işçinin neden işe gelmediğini araştırarak ona göre hareket etmek  zorundadır. Aksi halde sadece işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanakları ile işçinin iş sözleşmesi haklı neden ile fesih edilemez. Şayet böyle bir işlem yapılır ise, bu işlem geçersiz kabul edilmektedir. 

1. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.